L’égalité de traitement entre salariés est à la fois une obligation juridique et une qualité managériale. Toutefois, l’égalité de traitement ne veut pas dire égalitarisme et la réalité de l’entreprise peut être prise en compte. Extrait.
Jacques Uso est avocat associé au sein du cabinet Lawsen Avocats, spécialiste du droit social et des relations sociales, partenaire de la Chaire depuis sa fondation. Il publie des articlesdans la revue Office et Culture. Focus sur l’égalité salariale.
« Le principe d’égalité de traitement apparaît ainsi comme un principe réaliste et pragmatique. Il est respecté par l’entreprise quand les mêmes processus et les mêmes critères de décisions s’appliquent à l’ensemble des salariés, peu important qu’au final il en résulte une situation différente entre les salariés. La seule obligation juridique est d’être en capacité d’expliquer la différence, ce qui en soi est également une règle managériale saine, de nature à préserver l’équité et par conséquent à favoriser la confiance nécessaire à l’engagement des salariés. (…)
L’employeur peut justifier un écart de rémunération entre des salariés ayant un travail égal ou de valeur égale en invoquant une différence portant sur les responsabilités et la charge de travail du salarié mieux rémunéré ou la meilleure connaissance d’un site à surveiller s’agissant d’un agent de sécurité incendie. Les diplômes peuvent également justifier une différence de salaire entre ingénieurs, certains ayant bénéficié d’une formation moins généraliste et immédiatement en phase avec l’activité de l’entreprise. La qualité du travail fourni peut bien entendu être une explication de la différence de traitement mais encore faut-il pouvoir démontrer qu’elle est différente entre deux salariés. Les comptes rendus d’entretiens d’évaluation ou l’historique de tout système d’évaluation seront ici déterminants.
Il a également été jugé qu’un employeur est fondé à moins bien rémunérer une salariée s’il prouve qu’elle a connu tout au long de sa carrière des difficultés relationnelles et des insuffisances d’ordre technique ou encore des difficultés à travailler en équipe ou à s’intégrer, le refus de se plier aux directives données. L’ancienneté ou l’assiduité sont également des critères objectifs sous réserve qu’ils ne soient pas pris en compte par ailleurs par une prime d’ancienneté ou d’assiduité. La réalité du marché de l’emploi est également prise en considération et une différence de salaire est admise en cas de pénurie de candidats y compris entre la salariée remplaçante et la titulaire absente temporairement. Enfin, il a été jugé qu’une différence de rémunération ou d’avantages sociaux pouvait être maintenue suite à la fusion de deux sociétés, en raison de l’antériorité des différences des statuts collectifs, la question étant le plus souvent réglée par un accord d’harmonisation sociale. » (…)
